top of page
Ara

Mücbir Sebep Halinde İşçi ve İşverenin Hakları


Geçtiğimiz aylarda ortaya çıkan Corona Virüs’ün dünya genelinde binlerce can kaybına sebebiyet vermesi tüm dünyada büyük endişeyle karşılanmış; virüsün insandan insana bulaşma hızının yüksek olması, insanları virüsün yayılmasını engellemek amacıyla izolasyona itmiştir. Kamu sağlığını ciddi ölçüde tehdit eden bu pandemi, iş faaliyetlerini neredeyse durma noktasına getirmiştir. Bu derece tehlikeli bir durumun, işverenleri ve işçileri nasıl etkileyeceği, büyük önem taşımaktadır. İşbu bilgi notunda, Corona Virüsünün iş ilişkilerine etkisine ilişkin hususlar soru-cevap şeklinde açıklanacaktır.


1. Corona Virüsün hukuki niteliği nedir; #CoronaVirüs bir mücbir sebep midir?


Corona Virüs, önceden öngörülemeyen ve önlenemeyen, tarafların iradesi ve kusurları dışında gerçekleşen ve tarafların iş ilişkisinden doğan ifa yükümlülüklerinin yerine getirilmesini önemli ölçüde zorlaştıran bir durum olması sebebiyle, mücbir (zorlayıcı) sebep niteliğindedir. Buna istinaden, Corona Virüs sebebiyle meydana gelen sorunlar, hukukumuzdaki mücbir sebebe ilişkin hükümler tatbik edilerek çözüme kavuşturulacaktır.


2. Corona Virüs sebebiyle işçi veya işveren iş akdini feshedebilir mi?


4857 sayılı İş Kanunu’nda, sağlığa ilişkin mücbir sebebe dayanarak iş sözleşmesini sona erdirme hakkı hem işçiye hem de işverene tanınmıştır.


‘İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı’ başlıklı 24. maddede, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta olan işçilerin, iş sözleşmesi sona ermeden önce veya bildirim süresini beklemeksizin iş sözleşmesini feshedebileceği durumlar düzenlenmektedir. Maddenin III numaralı kısmında, ‘işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması’ durumundan söz edilmiştir.


‘İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı’ başlıklı 25. maddede ise, III numaralı kısımda, ‘işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması’ durumu sayılmıştır.


Görüldüğü üzere, bir haftadan uzun süreyle işin durmasını gerektirecek nitelikteki zorlayıcı sebeplerin mevcudiyeti durumunda, tarafların iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunmaktadır. İş sözleşmesinin bu sebeplerle feshi durumunda, işçi kıdem tazminatına hak kazanacak olup, ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.


3. İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde yer alan bir haftalık süre içerisinde ve bu sürenin bitiminden sonra nasıl bir yol izlemek gerekiyor?


İş Kanunu’nun 40. maddesi uyarınca, yukarıda bahsetmiş olduğumuz, işçinin ve işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesine ilişkin 24. ve 25. maddelerde yer alan mücbir sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılamayan işçi, bu bekleme süresi içinde, bir haftaya kadar her gün için yarım ücrete hak kazanır.


Bir hafta sona erdikten sonra, iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmediği ve işçi tarafından işin başlamasının beklendiği süreçte, işverenin ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. (Nuri Çelik, Nurşen Caniklioğlu, Talat Canbolat, İş Hukuku Dersleri, 28. Bası, Beta Basım, 2015, s. 398).


4. İşyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması durumunda işçilerin kısa çalışma ödeneğinden faydalanmasının şartları nelerdir?


Kısa çalışma ödeneği, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 2. Ek Maddesi’nde düzenlenmiştir. Bu madde uyarınca, zorlayıcı sebeplerin varlığında, işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması durumunda, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilmesi mümkündür. Üç aylık bu süre, Cumhurbaşkanı kararı ile altı aya kadar uzatılabilecektir. Kısa çalışma ödeneğinden yararlanılabilmesi için, işveren tarafından İŞKUR’a başvuru yapılması gerekmektedir. Bir işçinin işsizlik sigortasından yararlanabilmesi için;


· İşçinin son 60 gün boyunca iş akdine tabi olması[1]


· Son üç yıl içinde, en az 450 günlük işsizlik sigortası primi ödenmiş olması


Koşullarının sağlaması gerekmektedir.


Gerekli koşulların sağlanması ve işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanması halinde; sigortalı işçiye, son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ı ödenecektir. Ancak, %60’lık bu tutar, İş Kanunu’nun 39. maddesine göre 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez.


5. Çalışanlara bu süreçte ücretli izin verilebilir mi?


İşçinin salgın döneminde ücretli izne çıkartılmasında herhangi bir sakınca yoktur. İşveren, kullanılan ücretli izni, işçinin yıllık izninden mahsup edebilir.


6. Çalışanlara bu süreçte ücretsiz izin verilebilir mi?


Çalışanın ücretsiz izne ayrılması, İş Kanunu’nun 22. maddesinde düzenlenmiş olan ‘çalışma koşullarında esaslı değişiklik’ kapsamına girmekte olup; bu tip bir düzenleme, İş Kanunu uyarınca, sadece işçiye yazılı olarak bildirimde bulunmak suretiyle yapılabilir. İşçi eğer işveren tarafından yapılan bu bildirimi altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmezse, söz konusu değişiklikle bağlı olmayacaktır. Yani, işçiye yazılı olarak bildirilmeyen ve işçiden yasal süre içinde yazılı onay alınmaksızın uygulanan ücretsiz izinler, iş kanununa aykırılık teşkil edecektir.


7. Çalışanların toplu halde izin alması durumunda işveren hangi imkanlara sahiptir?


03.03.2004 tarihli ve 25391 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiş olan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 11. maddesinde, işçilerin toplu izin alması durumunda, bazı çalışanların toplu izin kapsamı dışında tutulabileceğine ilişkin bir düzenleme yer almaktadır. Bu düzenleme uyarınca; ‘işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için’, ‘yeter sayıda işçi’, toplu izin kapsamının dışında tutulabilecektir. Toplu izin kapsamında tutulan işçilerin yıllık izinleri, toplu izin döneminden önce veya sonra, diledikleri bir tarihte verilir.


8. Virüs tehlikesi geçtikten sonra, işyerinde çalışma yapılamayan sürenin telafi edilmesi mümkün müdür?


İş Kanunu’nun 64. maddesi ve İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 7. maddesi uyarınca; zorunlu nedenlerle işin durması nedeniyle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması, işyerinin tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işverenlerin, iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırma hakkı mevcuttur. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz ve tatil günlerinde yaptırılamaz. Ayrıca, telafi çalışmalarının, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmayacağı, açıkça düzenlenmiştir.


9. İşçinin iş faaliyeti sırasında Corona Virüs kapması, iş kazası olarak değerlendirilebilir mi?


İşçinin çalışma faaliyeti kapsamında Corona Virüs kapması durumunun iş kazası olarak kabul edilip edilemeyeceği de tartışılmalıdır. İş kazası, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 3/g maddesinde; ‘işyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen engelli hale getiren olay’ olarak tanımlanmıştır. Corona Virüsünün ölüme veya bedeni hasara sebebiyet verdiği bilinmektedir. Buna istinaden, ‘işyerinde’ veya işyerinde olmasa bile ‘işin yürütümü nedeniyle’ Corona Virüs kapan işçinin iş kazası geçirdiğinin kabul edilmesi ve hukukumuzdaki iş kazasına ilişkin hükümlerin tatbik edilmesi gerekecektir.


10. Yakın zamanda yurt dışı seyahati yapmış çalışanlar ile ilgili olarak ne gibi önlemler alınmalıdır?


İşyerinde çalışmaya devam edilmesi ihtimalinde, geçtiğimiz birkaç ayda yurtdışında bulunmuş olan çalışanların işyerinde bulunmaması amacıyla gerekli önlemler alınmalı; bu kişiler için izin prosedürü işletilmeli ve tehlike geçene kadar uzaktan çalışmaları sağlanmalıdır. Aksi halde, işyerinde yer alan diğer çalışanların ve işyerine gelen çalışan olmayan diğer kişilerin sağlığının korunmasına ilişkin olarak gerekli önlemler alınmamış olacaktır.


11. İşverenlerin, Corona Virüs sebebiyle alması gereken herhangi bir ek önlem var mı?


Corona Virüsü, mücbir sebep olmasının yanı sıra, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. maddesinde düzenlenen ‘ciddi ve yakın tehlike’ niteliğini de haizdir. Global bir salgın haline gelmiş ve ölüme sebebiyet verebilen bir virüsün işbu maddede belirtilen ‘ciddi ve yakın tehlike’ olarak kabul edilmesi gerekmektedir. Bu kadar ciddi bir tehlike karşısında, işverenlerin, çalışanların ve kamunun sağlığının korunması için gerekli tüm önlemleri gecikmeksizin ve gereği gibi alması gerektiği tartışmasızdır.


Mezkûr 13. madde uyarınca; ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Maddede açıkça belirtildiği üzere, işçilerin mevcut durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasını talep etme hakları bulunmaktadır. İşçinin başvurusuna istinaden, Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhal kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir. Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi durumunda, çalışan, kendi sağlığı ile çalışma arkadaşlarının ve işi kapsamında iletişime geçtiği kişilerin sağlığını koruyabilmek için, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilecektir. Çalışanın, çalışmaktan kaçındığı dönemde, ücret ve iş akdinden ileri gelen diğer hakları saklıdır.


Çalışan tarafından gerekli önlemlerin alınması talep edilmesine rağmen gerekli önlemler alınmadıysa, işçinin iş akdini feshetme hakkı bulunmaktadır.


28.03.2020


AV. BENAY ÇAYLAK

HANYALOĞLU-ACAR HUKUK BÜROSU



[1] 4447 sayılı Kanuna aşağıdaki geçici madde eklenmiştir. GEÇİCİ MADDE 23 Bu hükmün geçerlilik tarihi: 29.02.2020



Comentários


bottom of page